Transparence des salaires 2026 : ce qui change le 7 juin
La directive européenne sur la transparence des rémunérations arrive en France. Fini le "salaire selon profil" dans les offres d'emploi, place aux fourchettes de salaire obligatoires. Décryptage complet de ce qui va changer pour les salariés et les entreprises.
7 JUIN 2026
Date d'entrée en vigueur de la transparence salariale en France
Directive européenne 2023/970 - Transposition en droit français
1. Ce qui va changer concrètement
Le 7 juin 2026 marque un tournant historique pour le marché du travail français. La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée dans le droit national de chaque État membre. Pour la France, cela signifie la fin d'une époque où le salaire restait un tabou dans le processus de recrutement.
Concrètement, les changements les plus visibles seront immédiats pour les candidats à l'emploi : plus question de lire "salaire selon profil", "rémunération attractive" ou "à négocier" dans les offres d'emploi. Les employeurs devront indiquer une fourchette de rémunération claire et précise.
Les 4 changements majeurs
Fourchettes de salaire obligatoires
Les offres d'emploi devront mentionner une fourchette de rémunération initiale ou de référence
Droit à l'information salariale
Les salariés pourront demander le salaire moyen de leur catégorie, ventilé par sexe
Fin de la question sur l'historique salarial
Les recruteurs ne pourront plus demander le salaire actuel ou passé des candidats
Reporting obligatoire
Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier un rapport sur les écarts de rémunération
Important
La France dispose d'une marge de manoeuvre dans la transposition. Les modalités exactes (décret d'application, format des fourchettes, etc.) pourraient varier. Nous mettrons cet article à jour dès publication du texte définitif.
2. Ce que dit la directive européenne
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, dite directive sur la transparence des rémunérations, a été adoptée par le Parlement européen et le Conseil. Son objectif : renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application.
Voici les piliers fondamentaux de cette directive :
Transparence avant l'embauche
Les candidats ont le droit de recevoir des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération du poste, avant l'entretien d'embauche. Cette information peut figurer dans l'offre d'emploi ou être communiquée avant le premier entretien. L'employeur ne peut pas interroger le candidat sur ses rémunérations actuelles ou passées.
Droit à l'information des salariés
Tout salarié peut demander et obtenir des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. L'employeur doit répondre dans un délai raisonnable et informer annuellement les salariés de ce droit.
Reporting obligatoire des entreprises
Les entreprises doivent communiquer des informations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans leur organisation. La fréquence et le périmètre dépendent de la taille de l'entreprise. Ces rapports sont rendus publics et transmis à l'autorité compétente.
Critères de rémunération transparents
Les employeurs doivent mettre à disposition de leurs salariés les critères utilisés pour déterminer les rémunérations, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Ces critères doivent être objectifs et non discriminatoires (compétences, effort, responsabilités, conditions de travail).
La directive instaure également le renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination en matière de rémunération, et non au salarié de prouver l'inverse. C'est un changement fondamental dans le rapport de force.
3. Calendrier de mise en oeuvre
La mise en oeuvre de la transparence salariale en France se fait de manière progressive. Voici les échéances clés à retenir :
| Date | Échéance | Qui est concerné |
|---|---|---|
| 7 juin 2026 | Transposition en droit français. Entrée en vigueur des obligations de transparence dans les offres d'emploi et du droit à l'information | Toutes les entreprises |
| 7 juin 2027 | Premier reporting sur les écarts de rémunération H/F | Entreprises > 250 salariés |
| 2027-2030 | Reporting annuel obligatoire | Entreprises > 250 salariés |
| 7 juin 2031 | Extension du reporting (tous les 3 ans) | Entreprises 100-249 salariés |
Bon à savoir
Même si le reporting obligatoire ne concerne dans un premier temps que les grandes entreprises, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont concernées par l'obligation de transparence dans les offres d'emploi et par le droit à l'information des salariés dès le 7 juin 2026.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, la France avait déjà mis en place l'index de l'égalité professionnelle depuis 2019. La directive européenne vient renforcer et élargir ce dispositif avec des obligations plus détaillées et des seuils de tolérance plus stricts.
4. Impact pour les salariés
Pour les salariés et les candidats à l'emploi, cette directive représente une avancée majeure en termes de pouvoir de négociation et de visibilité sur les rémunérations. Voici ce qui change concrètement.
Plus de pouvoir en négociation
Avec les fourchettes de salaire affichées dans les offres, vous connaîtrez le budget de l'employeur avant même de postuler. Plus besoin de jouer aux devinettes. Vous pourrez positionner votre demande de manière éclairée et argumentée.
Visibilité sur les écarts
Vous pourrez demander le salaire moyen de votre catégorie, ventilé par sexe. Si vous découvrez que vous êtes sous-payé par rapport à vos collègues, vous disposerez d'un levier concret pour demander un ajustement.
Accès aux grilles salariales
Les critères de rémunération et de progression salariale devront être transparents et accessibles. Vous saurez comment sont déterminés les salaires et ce qu'il faut faire pour progresser dans la grille.
Protection contre les représailles
La directive protège explicitement les salariés qui exercent leur droit à l'information salariale. Un employeur ne pourra pas vous sanctionner pour avoir demandé des informations sur les rémunérations ou en avoir discuté avec vos collègues.
Ce que vous pourrez faire dès le 7 juin 2026
- Consulter la fourchette de salaire sur chaque offre d'emploi avant de postuler
- Refuser de répondre aux questions sur votre salaire actuel lors d'un entretien
- Demander à votre employeur le salaire moyen de votre catégorie de poste
- Accéder aux critères objectifs utilisés pour fixer les rémunérations
- Discuter librement de votre salaire avec vos collègues sans crainte de sanction
5. Impact pour les entreprises
Pour les entreprises, la directive implique un travail de mise en conformité significatif. Voici un comparatif des pratiques avant et après l'entrée en vigueur :
| Domaine | Avant (pratique actuelle) | Après (à partir du 7 juin 2026) |
|---|---|---|
| Offres d'emploi | "Salaire selon profil", "À négocier", pas de montant | Fourchette de rémunération obligatoire |
| Entretien candidat | "Quel est votre salaire actuel ?" | Question interdite sur l'historique salarial |
| Info salariés | Confidentialité totale des grilles | Droit de connaître le salaire moyen de sa catégorie |
| Critères de rémunération | Pas d'obligation de communiquer | Critères objectifs accessibles à tous |
| Reporting H/F | Index égalité (depuis 2019, +50 salariés) | Reporting détaillé avec seuil de 5% |
| Clause de confidentialité | Clauses de secret salarial fréquentes | Interdiction d'empêcher la discussion des salaires |
Les chantiers à anticiper pour les entreprises
Audit salarial complet
Cartographier toutes les rémunérations par poste, sexe, ancienneté et identifier les écarts injustifiés
Structuration des grilles salariales
Créer ou formaliser des grilles avec des critères objectifs et documentés
Mise à jour des processus de recrutement
Intégrer les fourchettes dans les offres, former les recruteurs aux nouvelles règles
Correction des écarts injustifiés
Si des écarts supérieurs à 5% sont identifiés sans justification objective, les corriger avant le reporting
Préparation du reporting
Mettre en place les outils et processus pour collecter et publier les données de rémunération
Pour les entreprises qui n'ont pas encore de politique de rémunération structurée, le chantier est conséquent. Les cabinets spécialisés en compensation & benefits estiment que la mise en conformité peut prendre 6 à 12 mois selon la taille de l'organisation. Il est donc urgent de s'y préparer dès maintenant.
6. Impact sur les écarts hommes-femmes
L'objectif premier de la directive est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En France, malgré les avancées des dernières décennies, les inégalités persistent.
Les chiffres de l'écart salarial en France
16,8%
Écart brut moyen
4-5%
Écart "à poste égal"
5%
Seuil déclenchant une correction
6 mois
Délai pour corriger les écarts
Sources : INSEE, Eurostat, DARES 2025
La directive introduit un mécanisme concret : si le reporting d'une entreprise révèle un écart de rémunération d'au moins 5% dans une catégorie de travailleurs, et que cet écart n'est pas justifié par des critères objectifs et non discriminatoires, l'entreprise doit :
- 1 Réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel dans un délai de 6 mois
- 2 Identifier les causes de l'écart et déterminer si elles sont objectivement justifiées
- 3 Corriger les différences de rémunération injustifiées dans un délai raisonnable
- 4 Mettre en place des mesures préventives pour éviter la récurrence des écarts
Ce seuil de 5% est plus strict que l'actuel index de l'égalité professionnelle français, qui attribue une note sur 100 points avec un score minimum de 75/100. La directive européenne va donc au-delà du dispositif existant.
Par ailleurs, la directive prévoit des indemnisations pour les salariés victimes de discrimination salariale, incluant le paiement intégral des arriérés de salaire et des primes associées. Avec le renversement de la charge de la preuve, les recours devraient se multiplier.
7. Comment se préparer
Que vous soyez salarié ou employeur, voici les actions concrètes à mener pour tirer parti de la nouvelle réglementation.
Checklist pour les salariés
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Vérifiez votre rémunération actuelle
Utilisez des outils de comparaison pour situer votre salaire par rapport au marché. Notre calculateur brut/net et nos fiches métiers vous donnent les fourchettes de référence.
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Documentez vos réalisations
Préparez un dossier de vos résultats chiffrés, compétences acquises et responsabilités. Ce sera votre argument principal si vous découvrez un écart injustifié.
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Connaissez vos droits
Dès le 7 juin 2026, vous pourrez demander le salaire moyen de votre catégorie. Renseignez-vous sur les modalités précises auprès de vos représentants du personnel ou du CSE.
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Surveillez les offres d'emploi de votre secteur
Les fourchettes de salaire dans les nouvelles offres vous donneront une vision claire du marché et de votre positionnement. Profitez-en pour ajuster vos prétentions.
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Préparez votre prochaine négociation
Avec plus de données disponibles, vous aurez des arguments solides pour demander une augmentation. Consultez notre guide pour demander une augmentation.
Checklist pour les employeurs
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Lancer un audit salarial
Cartographiez l'ensemble des rémunérations par poste, sexe, ancienneté et niveau d'expérience. Identifiez les écarts et analysez s'ils sont justifiés par des critères objectifs.
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Formaliser les grilles de rémunération
Documentez les critères de rémunération (compétences, ancienneté, responsabilités, performance) et les niveaux de salaire associés. Ces grilles devront être accessibles aux salariés.
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Mettre à jour les offres d'emploi
Préparez des fourchettes de salaire réalistes pour chaque poste ouvert. Formez les recruteurs aux nouvelles règles (interdiction de demander l'historique salarial).
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Former les managers
Les managers doivent comprendre les nouvelles obligations et savoir répondre aux demandes d'information salariale des collaborateurs.
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Corriger les écarts identifiés
Si l'audit révèle des écarts supérieurs à 5% non justifiés, budgétez et planifiez les rattrapages salariaux nécessaires avant l'entrée en vigueur.
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Préparer le dispositif de reporting
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, mettre en place les outils de collecte et d'analyse des données salariales en vue du premier reporting en 2027.
Ne pas attendre le dernier moment
Avec moins de 3 mois avant l'échéance du 7 juin 2026, les entreprises qui n'ont pas encore entamé leur mise en conformité risquent de ne pas être prêtes. L'audit salarial à lui seul peut prendre plusieurs semaines dans une organisation de taille moyenne.
8. Questions fréquentes
Quand la transparence des salaires entre-t-elle en vigueur en France ?
La directive européenne 2023/970 doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. À partir de cette date, les nouvelles obligations s'appliquent progressivement. Le reporting obligatoire commence en 2027 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et en 2031 pour celles de 100 à 249 salariés.
Mon employeur doit-il afficher les salaires dans les offres d'emploi ?
Oui. À compter du 7 juin 2026, les employeurs devront indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d'emploi ou la communiquer au candidat avant le premier entretien. La mention "salaire selon profil" ou "salaire attractif" ne sera plus conforme.
Puis-je demander le salaire moyen de mes collègues au même poste ?
Oui. La directive donne aux salariés le droit de demander le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, pour les travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur. L'employeur doit répondre dans un délai raisonnable. Vous ne pourrez pas connaître le salaire individuel d'un collègue précis, mais la moyenne de votre catégorie.
Quelles sanctions en cas de non-respect ?
La directive prévoit des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Chaque État membre définit les montants exacts. En cas d'écart de rémunération supérieur à 5% non justifié, l'entreprise doit corriger la situation. Les salariés lésés pourront obtenir des dommages-intérêts incluant le paiement intégral des arriérés et des primes. La charge de la preuve est inversée : c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination.
Les PME sont-elles concernées ?
Oui, en partie. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont concernées par l'obligation de transparence dans les offres d'emploi, l'interdiction de demander l'historique salarial et le droit à l'information des salariés. Seul le reporting détaillé sur les écarts est limité aux entreprises de plus de 100 salariés (à partir de 2031). Les TPE et PME de moins de 100 salariés ne sont pas soumises au reporting, mais doivent respecter toutes les autres obligations.
Combien devriez-vous gagner ?
La transparence commence par la connaissance. Calculez votre salaire net et comparez-le avec les moyennes de votre métier.
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